Nihayetinde asil vatandaş, vekil ise seçilenlerdir. Şimdiden sonuçların Ülkemize hayırlı olmasını temenni ediyoruz.
Yeni dönemde kamu personeline ve yönetimine yönelik çözüm bekleyen birçok sorun bulunmaktadır. Bu yazımızda bu sorunları ve çözümlerini tekraren hatırlatacağız.
WhatsApp Grubumuz İçin TIKLAYINIZ
Kamu yönetiminde yaşanan sorunların öncelikle tespiti yapılmalıdır
Her sistem zaman içerisinde tamirat ve tadilat ister. Büyük devlet olmanın yolu da kişilerden bağımsız ve sürekli olarak kendini yenileyen daha mükemmeli arayan sistem kurmaktan geçmektedir. Ülkemizde zaman zaman sistem arayışları yaşanmış, sorunlara kalıcı çözümler üretilmeye çalışılmıştır. Geçmişte bilimsel yöntemler kullanılarak MEHTAP ve KAYA raporları oluşturulmuş, tıkanan sisteme can suyu verilmeye çalışılmıştır. Bu çerçevede benzer bir çalışma raporu hazırlanarak reform strateji belgesi ve eylem planı oluşturularak yola çıkılması gerekmektedir.
Kamu yönetiminin üç temel sacayağı olduğunu düşündüğümüzde; bunlardan birincisinin teşkilat, ikincisinin kamu görevlisi, üçüncüsünün de bunları belirleyen siyasi irade olduğunu söyleyebiliriz. Bunlara dördüncü olarak kurumsal hafıza ve kurumsal geleneği de dahil edebiliriz. Bu çerçevede, kamu yönetiminin ve personel sistemimizin bilinen temel bazı sorunlarından müzminleşenleri ile çözümlerini aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür:
KAMU GÖREVİNE GİRİŞLERDEKİ ADALETSİZLİK ALGISI GİDERİLMELİDİR
Kamu görevine girişte adaletsizlik yapıldığı algısına çözüm üretilmelidir. Bu konuda büyük bir ittifak olup hemen hemen her siyasi parti mülakatların daraltılacağını taahhüt etmiştir.
Ayrıca, kur’a ile kamuya eleman alımı sonlandırılmalıdır. Daha önce bu konuyu detaylarıyla açıklamıştık. KPSS, merkeze alınarak adayların çalışırsam kazanırım algısının pekiştirilmesi gerekiyor.
Yine adaylarda çok büyük hayal kırıklığı oluşturan sınavsız personel alımına son verilmeli özellikle de mahalli idarelerin iştiraklerindeki sınavsız alımlar masaya yatırılmalıdır.
Kamuya personel atama yöntemleri gözden geçirilmelidir
Daha önceki yazılarımızda detaylarıyla izah ettiğimiz üzere mahalli idarelerden başlayarak kamuya personel atama yöntemleri gözden geçirilmelidir.
Bu çerçevede geleceğimizi inşa eden öğretmenlerin kamuya alım yöntemi ile üç kat öğretmen adayının mülakata alınmasının oluşturduğu rahatsızlık gözden geçirilmeli ve mülakata giren aday sayısı olabildiğince sınırlandırılmalıdır. Adaylardan sadece öğretmen olamayacakların elenecekleri şeffaf bir mülakat sistemi kurulmalıdır.
Yine kurumların kişilere özgü ilana çıkmalarının önüne geçecek şekilde sistem oluşturulmalıdır. Özellikle üniversitelerde yaşanan kişiye özgü ilan yöntemi sonlandırılmalıdır.
Ayrıca, işe girmek isteyen adayların birden fazla kadroya başvuruları engellenmeli ve yılın başında ilan edilen açıktan atama izin sayıları, sınavla yapılacak atamalara ayrılmalıdır.
Yine istisnai istihdam biçimi olan sözleşmeli personel uygulamasının yeniden gözden geçirilerek mümkünse sonlandırılması veya azaltılması yoksa ıslah edilmesi sağlanmalıdır.
Kariyer ve Liyakat Sistemini Koruma Kurulu oluşturulmalıdır
Amerikan tarihinde işe alımlarda ilk dönemlerde yağma sistemi (spoil system) vardı. Yani liyakat ve kariyerden ziyade eş, dost, akraba ve siyasi partiye sadakate göre memur olunabiliyordu. Bu durum devlette yolsuzluklara, iş bilmeyen kişilerin işe girmesine ve her bir seçimden sonra bütün memurların yenileriyle değişmesine yol açtı.
Amerika, çözüm olarak öncelikle herkese memur olmak için eşit fırsatlar sağladı ve kamu görevlerine alınmada siyasi görüşü dikkate alınmaksızın en liyakatlilerin seçilmesi zorunluluğunu getirdi.
Sonrasında siyasetçilerin iki dudağının ucunda olan bir memurluktan (“at will employment”) giderek uzaklaşılarak memurların iş güvencesi ve tarafsızlığını sağlayacak ve güçlendirecek düzenlemeler gerçekleştirildi. Kamu çalışanlarının tarafsızlığı ve iş güvenliğinin sağlanması ile siyasi baskılardan korunması o kadar önemli ki bunun için Amerika ve İngiltere gibi ülkeler özel statülü kurumlar oluşturdu. Benzer bir kurul Türkiye’de oluşturulmalıdır.
Yöneticilerin birden fazla yerden maaş almaları masaya yatırılmalıdır
Kamu kurumlarında yöneticilik yapan üst düzey yöneticilerden birden fazla maaş alanlar zaman zaman basına yansımaktadır. Bu durumda çok az kişinin olması algının olguyu geçtiğinin göstergesidir. Görevini hakkıyla yapanların sağladıkları katkının aldıkları ücretlerden daha fazla olabileceği de bilinmelidir. Yine atamalarda kriterler objektif hale getirilmelidir.
Bu nedenle 631 sayılı KHK üzerinde yapılacak bir çalışma ise istisnalar daraltılmalı ve kamu vicdanında oluşan yaralar sarılmalıdır. Bunun için de her yöneticinin kurumların internet sitelerinde özgeçmişlerine ve aldıkları görevler ile maaşlarına yer verilmelidir.
Kamu Görevlileri Etik Kurulu güçlendirilmelidir
Kamu yönetiminde şeffaflığı sağlayacak ve nepotizm yapılmasını engelleyecek ve yapanları cezalandıracak kanuni düzenlemeler oluşturularak Etik Kurul’un nepotizmi engelleyecek yeterli alt yapıya kavuşturulması sağlanmalıdır.
Bu kurul güçlendirilmeden kamuda yaşanan etik dışı davranışların caydırılması mümkün değildir. Cumhurbaşkanı tarafından bu kurulun daha da güçlendirileceği ve kamudaki etik dışı davranışların cezalandırılacağı mesajı çok büyük olumlu bir etki oluşturacaktır. Z kuşağı gençlerin en hassas olduğu noktalardan birisi de burasıdır.
Yönetici atamalarında LİYAKAT VE EHLİYET ÖN PLANDA OLMALI
Çalışanlarla üst yöneticiler arasındaki ani geçişlerin rutin hale gelmesine çözüm üretilmelidir. Son yapılan düzenlemelerle yönetici kadrolarına yapılan atamaların memur atamasından dahi daha kolay hale getirilmesi dikkate alınarak yönetici kadrolarındaki ehliyet, liyakat ve sadakat üçlüsünün yerini sadakatin almasının oluşturduğu sıkıntılar masaya yatırılmalıdır.
Merkezi personel sistemindeki dağınıklık sonlandırılmalıdır
Devlet Personel Başkanlığı’nın kaldırılmasıyla personel konularındaki oluşan çok başlılığın ve dağınıklığın önüne geçmek için kamuda insan kaynaklarını yönetecek ve sistem geliştirecek merkezi bir teşkilat oluşturulmalıdır. Bu çerçevede, kamu kurumlarının insan kaynakları birimleri güçlendirilmeli, özellikle de özel sektör insan kaynakları birimleri incelenerek vizyon geliştirilmelidir.
Ümit ederiz ki yukarıda sıralamaya çalıştığımız hususlar yeni dönemde birilerinin dikkatini çeker de nerede kalmıştık diyerek kollar yeniden sıvanır.
Ahmet Ünlü /Yeni şafak